Mångfald ger innovation och nya affärer

Att få in människor med olika bakgrund och erfarenheter i organisationen bidrar inte bara till ökad mångfald och nya möten, det kan också ge bättre affärer och skapa ett mer innovativt arbetsklimat.

"I dag ser vi ett överskott på företag som anställer liknande människor, med liknande utbildning, som jobbar med liknande saker, kommer på liknande idéer, producerar liknande produkter och tjänster till liknande priser och kvalitet. Och detta samtidigt som världen vi lever i blir alltmer global och diversifierad."

Det säger Sofia Falk, före detta underrättelseofficer, som idag hjälper stora företag med deras mångfaldsarbete genom företaget We Are the Story Doers.

Enligt Sofia Falk är det egentligen ganska tydligt varför företag tjänar på mångfald. När alla anställda har gått på samma skolor, gör samma saker på fritiden och har samma perspektiv på världen, på vad som är kompetens och på vad som är normalt eller inte, så blir det naturligtvis svårt att utvecklas som företag. Och i slutändan svårt att möta den allt mer diversifierade och globaliserade kundbasens behov.

Mångfald ger affärsnytta

Ett tydligt exempel på när mångfald ger affärsnytta var när Swedbank öppnade sitt kontor i Rosengård i Malmö. Då bankens kunder hade en bred variation av bakgrunder, såg man till att anställa banktjänstemän som kunde de språk som talades där, och kanske ännu viktigare, hade koll på traditioner och hur man ser på banken som institution i olika delar av världen. Swedbanks mångfaldstänk blev en tydlig konkurrensfördel, och resultatet blev att Swedbank ökade sina marknadsandelar i Malmö. 

Men det är inte alltid så enkelt att driva ett mångfaldsarbete som ger resultat, menar Sofia Falk.

"Mångfalden kommer inte att ge oss något om vi inte inkluderar mångfalden av erfarenheter, perspektiv och preferenser i vårt agendasättande och våra beslutsprocesser", säger Sofia Falk, och fortsätter.

"Det blir lite som att bjuda in folk till en fest men inte bjuda upp till dans. Då kommer de förmodligen att sticka innan festen slut."

En som har erfarenhet av det sistnämnda är Sarah Anwar. Hon föddes i Bangladesh, och har bott i nio olika länder innan kärleken tog henne till Stockholm för några år sedan. Då gick flyttlasset från Geneve där Sarah jobbade som analytiker på International Labour Organisation, en organisation som hjälper stater med tillväxt- och arbetsmarknadspolitik med fokus på jämlikhet, arbetsrätt och inkludering.

Eftersom hon hade hört hur jämställt Sverige var trodde Sarah att det skulle vara lätt att hitta ett jobb i Sverige, men det visade sig vara mycket svårare än i Schweiz och Kanada, trots att Sarah pratade flytande svenska.

"Jag var nog lite naiv. Jag trodde att det skulle vara jättelätt att hitta ett jobb här i Sverige. Men det var svårt. Då insåg jag att det finns en del att jobba med när det kommer till strukturell diskriminering även i Sverige. Sverige ligger långt fram, men det finns så många olika dimensioner av hur man kan jobba med jämställdhet och inkludering. Bara för att det finns många länder som är sämre betyder det inte att allt är bra."

Sarah Anwar har ett intersektionellt perspektiv i sitt jämställdhetsarbete, vilket betyder att hon tittar på hur olika former av diskriminering och maktstrukturer samspelar. Hon utgår från att alla har olika identiteter och bakgrunder och att det genom inkludering och mångfaldsarbete går att skapa mer dynamiska och relevanta arbetsplatser.

"Oavsett om det gäller ett bolags omorganisering eller en omfattande rekryteringsprocess så gäller det att ta ett grundläggande grepp om synen på mångfald. Det handlar inte bara om att anställa människor med en viss hudfärg eller kön, utan att hela arbetsplatsen genomsyras av en utvecklad jämställdhetssyn."

Just nu jobbar Sarah för Dramaten i Stockholm med att anställa fler skådespelare med annorlunda bakgrunder. För en statlig kulturinstitution är inkluderingen inte bara en bonus utan ett krav, och att få in skådespelare uppvuxna i områden där skådespelarbanan är långt ifrån ett självklart karriärsval är viktigt för att de ska kunna spegla det samhälle de representerar.

Sarah berättar att många organisationer vid en första anblick kan se ut att ha tagit ett seriöst grepp om sitt mångfaldsarbete, men att den bilden ofta grusas så fort hon träffar de som sitter på de ledande positionerna. Hon menar emellertid att större företag med internationella kunder ofta är mycket bättre i sitt mångfaldsarbete. 

Exempel på aktivt mångfaldsarbete

Ett exempel på aktivt mångfaldsarbete är att ta tillvara på de anställdas erfarenheter. Sarah tar upp språket, något som ofta är en outnyttjad resurs bland de anställda. Enligt henne är det idag i Sverige alldeles för mycket fokus på att den som anställs ska kunna svenska.

"Nittio procent på arbetsplatsen kan redan svenska, då är det väl bättre att fokusera på de språken som personen man står i begrepp att rekrytera faktiskt kan? Om någon pratar exempelvis engelska och arabiska så är det en enorm resurs, och ett komplement till de språk som redan talas."

Men hur mäter man då så tydligt som möjligt vilka förtjänster som faktiskt kommer ur mångfalden? Enligt Sarah Anwar finns det flera möjligheter.

"Det finns många delar som går att mäta. De tydligaste är kanske att på arbetsplatser där många olika bakgrunder finns representerade stannar de anställda kvar längre. Dessutom ser vi tydliga tecken på att blir det lättare för de anställda att avancera i den egna organisationen. Man kan också tydligt se hur de vidgade perspektiven kan ge företagen affärsmässiga fördelar, så som tillgång till marknader som tidigare varit stängda, eller kanske inte ens funnits i företagets tankar."

Även om det fortfarande finns mycket att göra så ser Sofia Falk att företag idag är på väg åt rätt håll.

"Jag skulle säga att för tio år sen var mångfaldsarbetet mest fina ord på papper. Idag är företag enormt måna om att hitta lösningar", avslutar Sofia Falk.

Sofia Falks fyra tips för att öka mångfalden

1.  Få ledniningen att förstå vad homogenitet kostar företaget. Om mångfald och inkludering inte görs till en affärsstrategisk fråga, som följs upp av ledningen och kopplas till affärsplanen, är det svårt att få chefer på företaget att prioritera frågan i den dagliga verksamheten. Börja med att beskriva mångfald och inkludering på rätt sätt så att cheferna kan förstå varför det är viktigt och hur det kan kopplas till affären.
2. Ta hjälp av medarbetarna för att ta fram strategin. Det är medarbetarna på företaget som känner sin dagliga verksamhet bäst. Därför är det de som är bäst lämpade att identifiera vad som krävs för att öka mångfalden och vad som är praktiskt genomförbart. Titta på er verksamhet med nya ögon och perspektiv. Ta hjälp av medarbetarna för att genomlysa hur ni arbetar idag när det handlar om att värdera, välja och dra nytta av en mångfald av kompetenser, erfarenheter och perspektiv. Genom att alla tillåts dela med sig av sina egna erfarenheter, utmaningar och lösningar, kommer de tillsammans se var bolaget redan är bra och var de behöver bli bättre.
3. Synliggör era "must-win-battles" och dela med er av hur det går med att uppnå dem. Resultatet av mångfaldsarbete ska kommuniceras så att alla ser. Internt och externt. Visa hur långt ni har kommit, var ärlig kring era brister och visa upp hur handlingsplanen för att börja göra annorlunda ser ut. Intervjua medarbetare om hur de upplever förändringarna, lyft chefens goda exempel, låt arbetsgruppen berätta om de affärsmässiga resultaten av arbetet. Kommunicera, kommunicera och kommunicera.
4. Få med konkurrenterna på mångfaldståget. Att öka mångfalden i näringslivet berör fler företag än ditt, fler arbetsgivare än din. I slutändan påverkas tillväxten i hela landet av hur denna viktiga uppgift tas omhand. Våga gå ihop med andra. Våga hacka systemen, blotta er okunskap och sno av varandra så mycket ni bara kan där ni ser att det finns en lösning som fungerar.

Fakta

Så skapas en högpresterande och inkluderande företagskultur 

Medarbetarna ska: 

•  Kunna dela med sig av tankar och idéer utan risk för att göra bort sig.
• Kunna erkänna misstag utan att bli klandrade.
• Respektera varandras känslor.
• Ha en god ”social känslighet”, det vill säga vara duktiga på att läsa av sina kollegors tonfall och uttryck.
• Ge alla i gruppen samma möjligheter att komma till tals vid arbetsdagens slut.

 Tips: Så rekryterar du för nya perspektiv

• Använd fokusgrupper av en diversifierad målgrupp för att hitta inkluderande ordval i annonserna.
• Avidentifiera CV:n.
• Använd panelintervjuer istället för att intervju en och en.
• Ta bort traditionella kravspecifikationer och definiera istället tydligt vad den sökande ska ha potential att åstadkomma framåt.
• Leta efter olikheter i tankesätt, perspektiv och bakgrund. Leta efter personer som får dig att känna dig smått obekväm, som har andra åsikter än dig själv och som har andra expertkunskaper.